RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Maria de Lourdes Neves
Psicóloga, especialista em Psicologia Social e Psicologia Organizacional
marilunef@yahoo.com.br

31/8/2011

Toda e qualquer empresa precisa recrutar e selecionar. Nos dias de hoje, este processo está ainda mais complexo e vai além de avaliar currículos e promover entrevistas. A tarefa de buscar no mercado de trabalho um profissional que atenda ao perfil e às necessidades do cargo a ser ocupado exige do recrutador, além de competência técnica, habilidade, bom senso e dinamismo.

Nesta entrevista concedida ao Portal da Enfermagem, Maria de Lourdes Neves Fonseca Azevedo da Costa, especialista em Psicologia Social das Organizações e Psicologia Organizacional e do Trabalho, explica a diferença entre recrutar e selecionar e o que abrange cada tarefa. Ela ainda ressalta que as instituições são cobradas por melhores resultados, por atendimento e prestação de serviço com maior qualidade e que recrutar e selecionar faz parte do objetivo a ser alcançado.

Mestre em Bioética, Maria de Lourdes atua há 28 anos na área de Gestão de Pessoas no segmento da Saúde e, atualmente, é Gerente de Gestão de Pessoas do Conselho Regional de Enfermagem (Coren-SP).


Como podemos definir Recrutamento e Seleção de Pessoal?
Embora possa receber outros nomes como captação de talentos, gerenciamento de pessoal, e o que mais a nomenclatura mais moderna exigir, se você quiser contratar alguém para trabalhar em sua empresa, vai precisar recrutar e selecionar.
É interessante porque sempre falamos recrutamento e seleção como se fosse um nome composto. Na verdade não o é. E por sinal são situações bem distintas dentro do processo. Recrutar significa identificar - no universo de possibilidades que você tem - as pessoas que possuem os requisitos básicos para ocupar a vaga em aberto. Selecionar é definir entre os candidatos recrutados aquele ou aqueles mais adequados aos cargos existentes, visando manter ou aumentar a eficiência da organização e conduzi-la à excelência e ao sucesso.


Como é operacionalizado e quais os principais meios de recrutamento de pessoal?
O que inicia um processo de contratação é o recebimento de uma solicitação de pessoal encaminhada pela área requisitante à Gestão de Pessoas. A partir daí, a área de Gestão de Pessoas deve ter muito claro todos os requisitos do cargo - competências exigidas - para que possa, com clareza, iniciar o processo.
Caso a empresa tenha como política a valorização e retenção de seus talentos, primeiramente verificará dentro da própria empresa os colaboradores que se encaixam no perfil requerido – esta ação é denominada de recrutamento interno.
Uma vez identificadas as pessoas, o próximo passo é a seleção. Vale ressaltar que caso tenha um colaborador com as competências comportamentais para o cargo, porém necessite de uma capacitação técnica, posso instrumentalizá-lo e prepará-lo para o cargo e depois efetuar a promoção. Esta opção dependerá da política da empresa e do tempo que o departamento disponibiliza para a vaga ser ocupada.
Caso perceba que dentro da empresa não existe o profissional com os requisitos, deve-se optar por recrutamento externo.
Optando-se por recrutamento externo lançamos mão de anúncios em jornais, sites especializados, quadro de aviso interno, site da empresa, consultorias, networking entre empresas e redes sociais como Orkut, Facebook e Twitter, dentre outros. Lembramos que uma prática comum é o incentivo de indicação de amigos de colaboradores para trabalhar na instituição. Algumas empresas têm como prática oferecer bônus para colaboradores que indicarem pessoas e estas passarem na experiência, outras efetuam sorteio de viagens e outros brindes.
Quando valorizamos nossos talentos, efetuamos o recrutamento internamente e temos as seguintes vantagens:
- É mais econômico, evita despesas com anúncios, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento a candidatos, custos de admissão, integração etc.
- É mais rápido, dependendo da possibilidade do colaborador ser transferido ou promovido de imediato, e evita as demoras frequentes do recrutamento externo.
- Apresenta maior índice de validade e segurança, pois o candidato já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação dos chefes envolvidos
Por outro lado, recrutar pessoas externas também tem suas vantagens:
- Traz experiências novas e pessoas motivadas para a organização.
- Renova e enriquece os recursos humanos da organização.
- Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos.


Percebemos que o banco de dados é a alma do processo de recrutamento e seleção. O que a senhora destaca para o controle, a atualização e a conservação do banco?
O banco de dados deve seguir uma construção que facilite a área de Gestão de Pessoas para buscar seus potenciais candidatos quando necessário. Deve ter um filtro onde os profissionais da área possam separar por cargo, escolaridade e especialização. Podemos fazer um banco tanto para profissionais internos como também externos. É interessante que ele seja renovado entre seis meses a um ano e que as pessoas cadastradas atualizem seus dados sempre ao término de algum curso, assim os dados ficam sempre atualizados. Lembramos que a maioria das instituições possui em seu endereço eletrônico na web o link ‘trabalhe conosco’.


Quais os instrumentos utilizados na seleção de pessoal? Existe algum grau de importância?
Devemos ter em mente que selecionar é uma atividade de extrema importância e responsabilidade e que deve ser pautada sempre por instrumentos com comprovação científica. E sempre que utilizado testes psicológicos, que sejam os validados pelo Conselho Regional de Psicologia (CRP) e feito por profissionais com a devida técnica e capacitação para tal. É muito comum ouvirmos as pessoas dizerem que selecionar é fácil e que “todos sabem fazer”. Estamos lidando com seres humanos em um momento de muita vulnerabilidade, portanto o profissional deve ser consciente e responsável de seu papel. Dentre os instrumentos e técnicas utilizados podemos citar:
- Entrevista – Dirigida (com roteiro) ou não dirigida (livre);
- Provas de conhecimentos – Gerais ou específicas;
- Prova Prática;
- Testes de Personalidade – Expressivos projetivos e inventários;
- Técnicas de simulações – Psicodrama ou análise situacional, dinâmica de grupo;
- Estudo de Caso;
- Entrevista com a chefia imediata.
Hoje, as técnicas mais utilizadas são dinâmica de grupo, entrevista e conhecimento específico.
Geralmente, encaminha-se para entrevista com o requisitante três candidatos por vaga solicitada, ampliando as possibilidades de escolha.

“selecionar é uma atividade de extrema importância e responsabilidade”


A entrevista é muito importante para definir o profissional para a vaga. Qual recomendação à senhora sugere aos nossos internautas?
No papel de entrevistado: mostre o melhor de você. Não minta, não diga o que não é, não fale o que não sabe, enfim... Seja você! Seja sincero e autêntico.
Claro que sempre vemos sugestões de como se comportar na entrevista com relação à roupa, postura, o que dizer e uma série de “dicas”, porém fica muito nítido para nós. selecionadores, quando isto é artificial. O natural flui... o artificial amarra...
Também é importante que para a entrevista o profissional se intere sobre a empresa, entre em seu site, veja sua proposta de gestão de pessoas, conheça sua história, sua cultura, missão, visão e valores. Afinal, a seleção é um processo de mão dupla e é importante que o candidato também saiba sobre a empresa para poder fazer sua escolha.
No papel de entrevistador: o entrevistador deve ser respeitoso, realmente se focar na vaga, fazer perguntas que tenham conexão com o cargo que a pessoa vai atuar, sem ser invasivo. Deve entender, agir e acolher as pessoas enxergando tanto o lado humano como o físico, isto é, ter instalações adequadas para receber o candidato que garanta na hora do processo o sigilo e o respeito à privacidade. Deve, acima de tudo ser justo, tendo clareza dos critérios que estão sendo utilizados para a escolha e deixar isto claro para as pessoas que estão participando do processo, para que não tenham dúvidas. Não esquecer, lógico de dar o feedback ao término do processo.
O entrevistador deve deixar à disposição todo o material a ser utilizado, inclusive lendo antecipadamente atentamente todo o laudo de gestão de pessoas. Deve-se planejar o tempo suficiente e ser pontual, procurando deixar o entrevistado à vontade. A entrevista deve ser conduzida com naturalidade e não como interrogatório, incentivando o entrevistado a falar, criando um clima favorável e de receptividade. Deixe-o discorrer sobre suas atividades profissionais, só fazendo interrupções, se necessário, visando o entendimento de suas falas. Em caso de dúvidas, aborde com detalhes. Saiba ouvir, sem interromper ou cortar o raciocínio. Permita o silêncio, mas evite pausas prolongadas.
Evitar pré-conceitos e ser imparcial é fundamental para evitar influenciar-se por estereotipo. Seja empático, respeite o entrevistado.
Finalmente, evite transformar a entrevista em uma situação de orientação ou discussão. Nunca inverta os papéis e não acabe sendo o entrevistado.


O que a senhora poderia nos falar sobre a prova teórica?
Ela é muito importante, pois medimos o conhecimento da pessoa com relação à atuação na vaga em aberto. Mas temos que lembrar que o processo seletivo é um conjunto de ferramentas. Temos que compor este dado nas demais fases do processo de seleção para que possamos ter a avaliação total.
Nos hospitais em que trabalhei, todos aplicavam prova teórica e, claro, tínhamos uma linha de corte bem significativa e muito cuidadosa, de modo que as pessoas reprovadas realmente não sabiam o básico necessário.
É importante que tenhamos vários tipos de provas para um mesmo cargo, pois sempre algum conhece alguém que já passou pelo processo seletivo e acaba dando as “dicas do que cai na prova”. Caso prefira, elenque umas 100 questões e sorteie 10 a cada prova, assim você terá muitas possibilidades de provas diferentes.
É importante que as provas sejam específicas para a vaga em questão, por exemplo, se a vaga é para a CME, tenho que ter questões específicas para a área para que realmente eu possa medir o conhecimento do candidato. Dê preferência também por provas com perguntas abertas, pois assim você já observa a coerência do discurso escrito, raciocínio, caligrafia dentre outros.


A senhora é a favor da prova prática? Por quê?
Sou totalmente a favor. Principalmente na área da saúde. Vivenciei esta prática em hospitais que trabalhei e o resultado é bem positivo. Na área de Enfermagem a prova era acompanhada pela enfermeira da Educação Permanente. Pela Consolidação das Leis Trabalhista (CLT) podemos aplicar a prova prática com até três horas de duração. Durante este tempo verificamos como o profissional atua e como ele aplica os princípios científicos. A prova deve ser individual evitando, assim, a exposição do profissional. Lembramos que as especificidades de processos de cada instituição devem ser explicadas aos candidatos ou não computadas na avaliação.


Em quais situações a dinâmica de grupo pode ser utilizada?
A dinâmica de grupo pode ser aplicada no processo seletivo de qualquer cargo, desde que sejam observadas as competências pertinentes à vaga. O número ideal de participantes é de, no máximo, 25 e no mínimo 15.


Sobre o acolhimento das pessoas que participam do processo de seleção, o que a senhora poderia nos falar?
Temos que tratar a todos com muito respeito, atenção e cuidado. Ser empático, atencioso e preparar o ambiente para receber as pessoas. Ser pontual, não deixar o candidato esperando, deixar claro todos os passos do processo e efetuar todos os passos no mesmo dia, na medida do possível, evitando que a pessoa retorne muitas vezes para o processo. É importante que todo o processo seja claro ao candidato, devemos explicar todas as fases e quais as condições destas fases, isto é, se elas são classificatórias ou eliminatórias. Este esclarecimento faz com que o candidato tenha a visão real do processo, eliminando a possibilidade de gerar falsas expectativas.


Solicitar referências do candidato é uma boa pratica?
A solicitação ou não de carta de referência aos candidatos deve ser uma decisão do gestor porque requer uma avaliação bem criteriosa sobre o motivo que leva a esta solicitação. Durante o processo de seleção, na parte que tange a gestão de pessoas, utilizamos, como já falamos anteriormente, de uma séria de ferramentas que nos permite avaliar e analisar os candidatos. Caso alguma questão referente à atuação deste candidato em outra instituição gere dúvida ou controversa, lançamos mão deste recurso. Porém, se durante o processo seletivo o candidato não nos deixa dúvidas, este recurso não é utilizado, pois se faz desnecessário. Devemos ressaltar que uma avaliação de carta de referência fora de um contexto pode levar a julgamento errôneo. Reafirmo que o processo de seleção é um conjunto de recursos/ferramentas utilizadas para análise e avaliação do candidato, portanto nada isoladamente faz sentido.


Qual a sua sugestão para contato dos reprovados no processo?
Toda pessoa deve receber um feedback do processo que pode ser feito por carta ou por telefone. Vale lembrar que se a pessoa pedir uma devolutiva do processo temos que fazê-lo, pois todas as informações levantadas pertence à pessoa e ela tem o direito de saber. Sugiro que os candidatos reprovados sejam mantidos em arquivo por seis meses.


Como podemos definir perfil, competências e requisitos do cargo?
Percebemos que a Gestão por competência a cada dia vem tornando-se uma prática. Uma vez ela instalada permeará por todos os processos de gestão de pessoas. Desta forma, teremos as competências comportamentais e técnicas exigidas para cada cargo que somada às competências organizacionais definem o perfil do cargo. Com relação a requisitos, podemos usá-lo para expressar, por exemplo, a escolaridade necessária, especializações, enfim, como parte para compor o perfil do cargo.


Quais os principais indicadores do processo de recrutamento e seleção de pessoal?
Temos que nos atentar ao cenário ao qual estamos inseridos, como ele está se comportando e quais as tendências. Para esta visão, os números sempre nos ajudam. Cruzar números de candidatos convocados para uma determinada vaga X número de pessoas que compareceram X número de aprovados X número de aprovação após experiência é um bom dado para trabalharmos custos e o resultado do departamento de Gestão de Pessoas. O índice de rotatividade também merece uma avaliação e análise.


Nas instituições públicas o processo ocorre por concurso público, cujo início se dá pelo edital. Qual a sua orientação para a elaboração de um bom edital?
O bom edital é aquele que expressa claramente a necessidade da empresa. Deve ser objetivo e realmente conter todos os requisitos para a vaga em aberto ou para vaga reserva. Certificar-se que a prova de conhecimento realmente retrará a realidade vivenciada no cotidiano.
Sei que o que falarei não é a concepção de todos, mas neste processo falta a avaliação do potencial comportamental das pessoas. Todo bom profissional é composto pela técnica, pelo comportamento e por suas possibilidades de desenvolvimento. Se observarmos somente um aspecto, a avaliação fica parcial e prejudicada.
Ressalto a importância da área requisitante em todo o processo seletivo e no caso específico da enfermagem, o papel do enfermeiro, definindo em conjunto com gestão de pessoas o perfil dos colaboradores, as atividades a serem desenvolvidas nos diferentes departamentos e unidades para que a escolha do candidato adequado a vaga.

“Todo bom profissional é composto pela técnica, pelo comportamento e por suas possibilidades de desenvolvimento”


Quais as referências bibliográficas que a senhora indica aos internautas que estão iniciando na área ou desejam aprimorar seus conhecimentos?
Hoje, temos muitos periódicos e endereços eletrônicos que discutem a temática, mas, cito algumas obras que utilizo como referência nos meus cursos:
- Captação e seleção de talentos (Almeida, Editora Atlas)
- Seleção: princípios e métodos (Carvalho, Editora Pioneira)
- Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa, (Chiavenato, Editora Atlas)
- Desempenho humano nas empresas (Editora Manole)
- Ética na gestão de pessoas: uma visão prática (Farah, EI-Edições Inteligentes)
- Seleção por Competência (Rabaglio)


Finalizando nossa entrevista, a senhora gostaria de enfatizar algo para os profissionais da área?
Sim, agradeço a oportunidade e reforço:
Pontos importantes para processo de recrutamento e seleção:
- Ter a descrição detalhada do cargo da vaga em aberto;
- Conhecer os pré-requisitos, competências e perfil comportamental esperado/desejado da vaga em aberto;
- Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
- Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
- Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”;
- Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido.

Devemos compreender que:
- A tarefa de recrutar e selecionar profissionais é estratégica;
- Esta atividade deve ser de responsabilidade da área de Gestão de Pessoas, pois ela está preparada para identificar os potenciais, visto que recrutar e selecionar pessoas no mercado é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância;
- Uma seleção bem feita minimiza os processos de treinamento, pois não existe treinamento que dê conta de uma seleção mal feita.

Gostaria de encerrar com uma reflexão aos líderes:
O papel do processo seletivo é de assessorar as lideranças oferecendo um instrumental para que o requisitante possa melhor decidir. Selecionar, não é atividade restrita a um profissional normalmente alocado na área de Gestão de Pessoas. É uma responsabilidade eminentemente gerencial. Isto é, cabe a cada líder, a cada gerente ter a competência para escolher com quem vai trabalhar.


Costa M. Portal da Enfermagem – Recrutamento e Seleção de Pessoal [internet] 2011 [citado 2011 Setembro 01]. Disponível em http://www.portaldaenfermagem.com.br